Post by khoimy on Apr 13, 2020 4:53:25 GMT -5
Doanh nghiệp nhỏ với cơ cấu nhân sự đơn giản lại khiến các nhà quản trị đau đầu với rất nhiều các phát sinh khó giải quyết. Không chỉ là vấn đề tương tác giữa nội bộ doanh nghiệp, quá trình hình thành văn hoá, môi trường, xây dựng chế độ phúc lợi và các khoản chi phí phát sinh cũng đặt ra rất nhiều câu hỏi lớn. Vì thế, 5 vấn đề nhân sự dưới đây có lẽ sẽ giúp các doanh nghiệp đi vào vận hành ổn định hơn trong tương lai.
Startup Stock Photos
#1: Vấn đề về công nghệ và nhân sự
Thời điểm công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ cũng đem đến nguy cơ tụt hậu cho các doanh nghiệp nhỏ, đặc biệt trong quá trình tiếp cận khách hàng và mở rộng quy mô sản xuất.
Một điều hiển nhiên, các doanh nghiệp lớn có các bộ phận chuyên biệt, các vị trí nhân sự, chuyên gia để đảm bảo các xu hướng mới xuất hiện trong quá trình vận hành doanh nghiệp một cách nhanh chóng và hiệu quả. Doanh nghiệp nhỏ lại khó có thể tiếp cận công nghệ bởi thương hiệu trên thị trường cạnh tranh. Ngoài ra, số lượng nhân sự eo hẹp cũng là nguyên nhân chính khiến doanh nghiệp nhỏ thường bỏ lỡ rất nhiều cơ hội cải tiến công nghệ.
Thông thường, để giải quyết các vấn đề công nghệ, doanh nghiệp nhỏ phải nhờ tới sự hỗ trợ từ bên thứ ba, dịch vụ outsource với chi phí lớn. Tuy nhiên, nếu nhà quản trị có thể kiểm soát tốt ngân sách và nguồn lực thì đây có thể coi là khoản đầu tư sinh lời cho các doanh nghiệp nhỏ.
[/QUOTE][/SIZE]
#2: Giải quyết vấn đề xung đột thiếu hiệu quả
Mối quan hệ lao động (Labour Relations) đặt ra nhiều khúc mắc trong quá trình vận hành doanh nghiệp nhỏ. Nhiều người lầm tưởng rằng doanh nghiệp lớn mới gặp nhiều khó khăn khi giải quyết xung đột, còn doanh nghiệp nhỏ với số lượng nhân sự ít ỏi thật dễ dàng để cởi mở và tháo gỡ vấn đề.
Tuy nhiên, doanh nghiệp lớn thường có một bộ phận chuyên trách giải quyết xung đột, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp để đảm bảo hiệu suất làm việc. Ngược lại, người chủ doanh nghiệp nhỏ thường phải tự mình tháo gỡ khúc mắc với nhân viên cấp dưới. Trong nhiều trường hợp, tiếng nói giữa người chủ doanh nghiệp và nhân viên chính là nguyên nhân tạo nên bất đồng. Lúc này, cơ hội để giải quyết xung đột sẽ là quyết định sa thải hoặc nghỉ việc của các nhân viên cấp dưới.
#3: Lương thưởng và phúc lợi thiếu công bằng
Xây dựng cơ chế lương thưởng trong doanh nghiệp nhỏ hoàn toàn không phải vấn đề đơn giản, đặc biệt là việc lựa chọn thời điểm tăng lương và mức lương phù hợp.
Hãy nhớ đến lần cuối cùng bạn được tăng lương, hoặc chưa bao giờ bạn nghĩ đến điều này vì những lời “hứa hẹn” mang tính mơ hồ từ nhà tuyển dụng. Hầu hết các doanh nghiệp nhỏ thường sử dụng cách thức chiêu mộ nhân tài với chế độ lương “mở”, tăng lương theo năng lực. Tuy nhiên, quá trình đánh giá năng lực lại tiềm ẩn nhiều nguy cơ bất công giữa các nhân viên trong công ty.
Điều này cũng lý giải nguyên nhân lao động thường tìm đến các doanh nghiệp có quy mô lớn để được hưởng chế độ phúc lợi rõ ràng và minh bạch. Mặc dù các cơ chế lương thưởng tại doanh nghiệp lớn nghiêm túc và quy củ hơn, nhưng ít nhất nhân viên sẽ biết được khả năng của bản thân đang ở đâu và phải làm cách nào để cải thiện mức thu nhập của chính mình.
Rất khó để doanh nghiệp nhỏ có thể đi đúng hướng ngay khi mới vận hành doanh nghiệp. Đặc biệt là đối với quy chế lương thưởng và phúc lợi. Vì thế, chẳng có cách khác là người chủ doanh nghiệp nhỏ phải liên tục đổi mới và tiếp cận, cân bằng ngân sách với nhu cầu thực tế từ nhân viên. Quá trình này sẽ mất nhiều thời gian và công sức, nhưng nó là điều thiết yếu mà mỗi doanh nghiệp nhỏ đều phải trải qua.
#4: Thăng chức, sa thải ẩn chứa nhiều điểm bất cập
Số lượng nhân sự trong doanh nghiệp nhỏ rất hạn chế. Vì thế, tình trạng thăng chức sai người hoặc sai thải “oan” là điều khó tránh khỏi. Những người ở cấp bậc Quản lý có thể chỉ cần kiểm tra hiệu suất làm việc của một vài cá nhân không có nhiều chuyên môn. Vì thế, những người có thâm niên sẽ được cất nhắc lên vị trí cao hơn, chỉ bởi họ gắn bó với doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, quá trình tìm kiếm lãnh đạo tiềm năng cũng không phải chuyện dễ dàng. Nếu doanh nghiệp nhỏ chấp nhận chi trả mức phí cao để sử dụng dịch vụ nhân sự thuê ngoài, khả năng các nhân sự mới tiềm năng có thể cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp lại khá dè dặt trong vấn đề này. Họ cho rằng chi phí tuyển dụng là khoản đầu tư có nhiều rủi ro mà doanh nghiệp chưa thể lường trước, đặc biệt là vấn đề niềm tin.
#5: Quy trình tuyển dụng lỏng lẻo
Lỗi tuyển dụng thường gặp nhất là bản mô tả công việc chung chung và không có đủ các thông tin giúp ứng viên hình dung được môi trường, đặc thù công việc. Đây là sai lầm phổ biến nhất trong quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp vận hành truyền thống, không tích hợp công nghệ hiện đại.
Trên thực tế, nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ phải kiêm nhiệm nhiều vị trí cùng một lúc. Ví dụ, Kế Toán kiêm Hành Chính, Kế Toán kiêm Kinh Doanh,… Đây là hình thức tận dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ. Tuy nhiên, khối lượng công việc lớn lại là nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy mức lương không tương xứng với công sức họ đã bỏ ra để hoàn thành công việc. Vì thế, nhân viên nhanh chóng cảm thấy áp lực và nghỉ việc. Nếu tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp, họ sẽ liên tục đòi hỏi các chế độ phúc lợi đi kèm để thỏa mãn bản thân.
Vấn đề khó nhất với doanh nghiệp nhỏ là cân đối ngân sách nếu muốn níu chân nhân tại ở lại. Mức lương phải tương xứng với đặc thù công việc, còn ngân sách phải được cân đối giữa các dòng tiền và nhu cầu từ nhân viên. Là người trực tiếp giải quyết các vấn đề này, nhà quản trị nhân sự doanh nghiệp nhỏ cần phải thực sự công tâm và khéo léo trong mọi tình huống.
Các vấn đề nhân sự thường thấy ở doanh nghiệp nhỏ không chỉ đơn giản là tiền lương hay các phúc lợi đi kèm. Đối với môi trường làm việc ít người, xung đột trong các mối quan hệ có khả năng xảy ra theo chiều sâu hơn là bề ngang. Vì thế, người đứng đầu doanh nghiệp cần phải cân bằng mọi lợi ích để xây dựng sơ đồ nhân sự hiệu quả, công bằng và đảm bảo hiệu suất công việc.
- Đơn vị chủ quản: Công ty TNHH Tư Vấn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Toàn Cầu
- MST : 0314274971
- Địa chỉ: Tầng 8, Tòa nhà Le Meridien Tower, 3C Tôn Đức Thắng, phường Bến Nghé, Quận 1, Hồ Chí Minh
- Email: info@jobtest.vn
- Hotline: 028.668.19.668[/B][/FONT]
Startup Stock Photos
#1: Vấn đề về công nghệ và nhân sự
Thời điểm công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ cũng đem đến nguy cơ tụt hậu cho các doanh nghiệp nhỏ, đặc biệt trong quá trình tiếp cận khách hàng và mở rộng quy mô sản xuất.
Một điều hiển nhiên, các doanh nghiệp lớn có các bộ phận chuyên biệt, các vị trí nhân sự, chuyên gia để đảm bảo các xu hướng mới xuất hiện trong quá trình vận hành doanh nghiệp một cách nhanh chóng và hiệu quả. Doanh nghiệp nhỏ lại khó có thể tiếp cận công nghệ bởi thương hiệu trên thị trường cạnh tranh. Ngoài ra, số lượng nhân sự eo hẹp cũng là nguyên nhân chính khiến doanh nghiệp nhỏ thường bỏ lỡ rất nhiều cơ hội cải tiến công nghệ.
Thông thường, để giải quyết các vấn đề công nghệ, doanh nghiệp nhỏ phải nhờ tới sự hỗ trợ từ bên thứ ba, dịch vụ outsource với chi phí lớn. Tuy nhiên, nếu nhà quản trị có thể kiểm soát tốt ngân sách và nguồn lực thì đây có thể coi là khoản đầu tư sinh lời cho các doanh nghiệp nhỏ.
#XEM THÊM:
[*]Phần 2: Làm thế nào để thiết lập bản đồ năng lực?
[*]4 CÁCH GIÚP NHÂN VIÊN LUÔN CẢM THẤY ĐƯỢC TRÂN TRỌNG
[*]Danh sách các trường sử dụng kết quả kỳ thi đánh giá năng lực để tuyển sinh năm 2020
[/QUOTE][/SIZE]
#2: Giải quyết vấn đề xung đột thiếu hiệu quả
Mối quan hệ lao động (Labour Relations) đặt ra nhiều khúc mắc trong quá trình vận hành doanh nghiệp nhỏ. Nhiều người lầm tưởng rằng doanh nghiệp lớn mới gặp nhiều khó khăn khi giải quyết xung đột, còn doanh nghiệp nhỏ với số lượng nhân sự ít ỏi thật dễ dàng để cởi mở và tháo gỡ vấn đề.
Tuy nhiên, doanh nghiệp lớn thường có một bộ phận chuyên trách giải quyết xung đột, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp để đảm bảo hiệu suất làm việc. Ngược lại, người chủ doanh nghiệp nhỏ thường phải tự mình tháo gỡ khúc mắc với nhân viên cấp dưới. Trong nhiều trường hợp, tiếng nói giữa người chủ doanh nghiệp và nhân viên chính là nguyên nhân tạo nên bất đồng. Lúc này, cơ hội để giải quyết xung đột sẽ là quyết định sa thải hoặc nghỉ việc của các nhân viên cấp dưới.
#3: Lương thưởng và phúc lợi thiếu công bằng
Xây dựng cơ chế lương thưởng trong doanh nghiệp nhỏ hoàn toàn không phải vấn đề đơn giản, đặc biệt là việc lựa chọn thời điểm tăng lương và mức lương phù hợp.
Hãy nhớ đến lần cuối cùng bạn được tăng lương, hoặc chưa bao giờ bạn nghĩ đến điều này vì những lời “hứa hẹn” mang tính mơ hồ từ nhà tuyển dụng. Hầu hết các doanh nghiệp nhỏ thường sử dụng cách thức chiêu mộ nhân tài với chế độ lương “mở”, tăng lương theo năng lực. Tuy nhiên, quá trình đánh giá năng lực lại tiềm ẩn nhiều nguy cơ bất công giữa các nhân viên trong công ty.
Điều này cũng lý giải nguyên nhân lao động thường tìm đến các doanh nghiệp có quy mô lớn để được hưởng chế độ phúc lợi rõ ràng và minh bạch. Mặc dù các cơ chế lương thưởng tại doanh nghiệp lớn nghiêm túc và quy củ hơn, nhưng ít nhất nhân viên sẽ biết được khả năng của bản thân đang ở đâu và phải làm cách nào để cải thiện mức thu nhập của chính mình.
Rất khó để doanh nghiệp nhỏ có thể đi đúng hướng ngay khi mới vận hành doanh nghiệp. Đặc biệt là đối với quy chế lương thưởng và phúc lợi. Vì thế, chẳng có cách khác là người chủ doanh nghiệp nhỏ phải liên tục đổi mới và tiếp cận, cân bằng ngân sách với nhu cầu thực tế từ nhân viên. Quá trình này sẽ mất nhiều thời gian và công sức, nhưng nó là điều thiết yếu mà mỗi doanh nghiệp nhỏ đều phải trải qua.
#4: Thăng chức, sa thải ẩn chứa nhiều điểm bất cập
Số lượng nhân sự trong doanh nghiệp nhỏ rất hạn chế. Vì thế, tình trạng thăng chức sai người hoặc sai thải “oan” là điều khó tránh khỏi. Những người ở cấp bậc Quản lý có thể chỉ cần kiểm tra hiệu suất làm việc của một vài cá nhân không có nhiều chuyên môn. Vì thế, những người có thâm niên sẽ được cất nhắc lên vị trí cao hơn, chỉ bởi họ gắn bó với doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, quá trình tìm kiếm lãnh đạo tiềm năng cũng không phải chuyện dễ dàng. Nếu doanh nghiệp nhỏ chấp nhận chi trả mức phí cao để sử dụng dịch vụ nhân sự thuê ngoài, khả năng các nhân sự mới tiềm năng có thể cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp lại khá dè dặt trong vấn đề này. Họ cho rằng chi phí tuyển dụng là khoản đầu tư có nhiều rủi ro mà doanh nghiệp chưa thể lường trước, đặc biệt là vấn đề niềm tin.
#5: Quy trình tuyển dụng lỏng lẻo
Lỗi tuyển dụng thường gặp nhất là bản mô tả công việc chung chung và không có đủ các thông tin giúp ứng viên hình dung được môi trường, đặc thù công việc. Đây là sai lầm phổ biến nhất trong quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp vận hành truyền thống, không tích hợp công nghệ hiện đại.
Trên thực tế, nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ phải kiêm nhiệm nhiều vị trí cùng một lúc. Ví dụ, Kế Toán kiêm Hành Chính, Kế Toán kiêm Kinh Doanh,… Đây là hình thức tận dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ. Tuy nhiên, khối lượng công việc lớn lại là nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy mức lương không tương xứng với công sức họ đã bỏ ra để hoàn thành công việc. Vì thế, nhân viên nhanh chóng cảm thấy áp lực và nghỉ việc. Nếu tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp, họ sẽ liên tục đòi hỏi các chế độ phúc lợi đi kèm để thỏa mãn bản thân.
Vấn đề khó nhất với doanh nghiệp nhỏ là cân đối ngân sách nếu muốn níu chân nhân tại ở lại. Mức lương phải tương xứng với đặc thù công việc, còn ngân sách phải được cân đối giữa các dòng tiền và nhu cầu từ nhân viên. Là người trực tiếp giải quyết các vấn đề này, nhà quản trị nhân sự doanh nghiệp nhỏ cần phải thực sự công tâm và khéo léo trong mọi tình huống.
Các vấn đề nhân sự thường thấy ở doanh nghiệp nhỏ không chỉ đơn giản là tiền lương hay các phúc lợi đi kèm. Đối với môi trường làm việc ít người, xung đột trong các mối quan hệ có khả năng xảy ra theo chiều sâu hơn là bề ngang. Vì thế, người đứng đầu doanh nghiệp cần phải cân bằng mọi lợi ích để xây dựng sơ đồ nhân sự hiệu quả, công bằng và đảm bảo hiệu suất công việc.
-------------------
-------------------
-------------------- Đơn vị chủ quản: Công ty TNHH Tư Vấn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Toàn Cầu
- MST : 0314274971
- Địa chỉ: Tầng 8, Tòa nhà Le Meridien Tower, 3C Tôn Đức Thắng, phường Bến Nghé, Quận 1, Hồ Chí Minh
- Email: info@jobtest.vn
- Hotline: 028.668.19.668[/B][/FONT]